Çalışma hayatında pandemi ile birlikte başlayan dönüşüm ile; tüm dünyada insan kaynağı seçimi ve yönetimi konularında da önemli değişimlerin, yeni uygulamaların ve yeni bakış açılarının gelişmekte olduğunu görmekteyiz. Dijitalleşme çalışma hayatının merkezinde daha çok güçlenmeye başladı. Yeni roller ortaya çıkarken, özellikle ihtiyaç duyulan üst düzey yönetici ve liderlerde aranılan yeterlilikler ve seçilme kriterleri de değişmeye başladı. Şirketler ve çalışanları arasındaki ilişkilerin direkt olarak etkilendiği bu süreç hakkında global seçme ve yerleştirme markası Wyser’in Kıdemli Direktörü Berat Demirel merak edilen soruları Harvard Business Review Türkiye için yanıtladı…

Pandemi ile birlikte çalışma hayatında birçok dinamik değişti ve firmalar yeniliklere uyum sürecine devam etmekte. Peki Seçme & Yerleştirme alanında neler değişti? Geleceği nasıl yorumlayabiliriz?

Yaşadığımız bu süreçte pandemi özel hayatımızda olduğu gibi, çalışma hayatımızın da her noktasında farklılıkları beraberinde getirdi. Çalışma ortamlarımız, çalışma modellerimiz değişirken, seçme ve yerleştirme süreçlerinde de birçok yenilik hayatımızın merkezine oturdu.

Tüm işe alım süreçlerinin online platformalara taşındığı, işe yeni başlayan kişilerin şirket çalışanları ile hiç yüz yüze tanışmadığı; sadece işe yerleşme süreci değil, oryantasyon süreçlerinin dahi dijital çözümler ile sektör bazlı yönetildiğini gözlemlemekteyiz.

Özellikle online farklı platformaların işe alım süreçlerindeki efektifliği konuşurlurken, bir yandan geleneksel yönetim anlayışına sahip profesyonellerin, ekran karşısında görüşme yaptıkları çalışanları işe alma sürecine iknası farklı bir dönemin başladığını bizlere göstermektedir.

Diğer taraftan baktığımızda ise, işe alım süreç yönetiminde bir çok konuyu daha hızlı ve pratik bir şekilde çözmemizi sağlamıştır. Görüşmeye davet edilen adayların ilgili firma lokasyonuna gitmesi için harcadığı zaman, bu süreçte aktif çalışanların kullandığı izin hakları ve taleplerinin ortadan kalktığı bir dönem yaşıyoruz. Her seviyede iş arayışı aktif olan kişinin uygun fırsatlar ile online platformda buluştuğu yeni dönemde, çok hızlı ilerleyen süreçleri yönetiyoruz.

Tüm yeniliklerin ilerleyen dönemdeki süreçlere yansıması, zaman maliyeti düşünüldüğünde, hızlı ve daha konforlu olan online görüşmenin artık işe alım sürecinin ayrılmaz bir parçası haline geldiğidir. Şirketler açısından değerlendirdiğimde ise, dönem dönem farklı işe alım süreçlerindeki otel, toplantı odası, adayın gidiş-geliş ulaşım ve konaklama gibi süreçlerin oratadan kalktığını görmekteyiz. Gelecekteki işe alım süreçleri mevcut durumdan daha hızlı, sistematik ve çevik yönetimi benimsediği bize göstermektedir.

Dijitalleşen çalışma hayatı ile birlikte yeni roller ortaya çıktı ve bazı rollerin de önemi arttı. Firmalar hangi alandaki yöneticileri / liderlerleri ekiplerine daha çok kazandırmaya odaklanmalı?

Şimdiye kadar teknolojiye hakim personele yönelik ihtiyaç hiç bu kadar büyük olmamıştı. Yaşadığımız dünyada, yeni nesil çalışanları hayat becerilerine hakim, esnek, adapte olabilen, değişimi benimsemeye istekli ve dijitale dayalı bir ortama tam olarak entegre olabilen kişiler olarak tanımlıyor. Mevcut durumda doğru rollerde çalışan, doğru kişilere sahip olmak maalesef tek başına yeterli olmamaktadır. Tüm alanlarda dijital dönüşümü mümkün kılacak teknoloji ekosistemi yapısının tasarlanma aşamalarını denetleyecek teknoloji liderlerine bir başka ifadeyle CTO’lara ihtiyaç olduğunu görmekteyiz.

Şu anda şirketlerin odaklanması gereken konu kesinlikle temel etkenler, net ve açıkça tanımlanmış bir teknoloji stratejisine ve söz konusu stratejiyi zamanında teslim etme kabiliyetine sahip özel atanmış bir CTO olmalı. CTO ve teknoloji stratejisi, birlikte yalnızca performansın arttırılması ve teknoloji yapılarının uygun maliyetli olmasının teşvik edilmesinin yanı sıra yeni iş modellerinin yaratılması, yeni ve öngörülemeyen fırsatlardan yararlanılması ve müşterilere heyecan verici ve yenilikçi yollarla ulaşılması açısından başarı için temel itici güç olacak.

Firmalar için C- Level ve üst düzey yöneticileri seçmek zorlu ve maliyetli bir süreç. Global bir seçme ve yerleştirme firması olarak firma yöneticileri ve özellikle insan kaynakları yöneticilerine neler tavsiye edersiniz?

Aslına bakarsanız üst düzey rollerin seçme ve yerleştirme süreci uzman seviye işe alımlara göre daha kolay olduğunu söyleyebiliriz. Piramitin üst basamaklarına çıktıkça aranan aday havuzu daralmakta olup, profesyonellerin beklentileri ile şirketin uyumluluğu daha da ön plana çıkmaktadır.

Öncelikle ihtiyaç duyulan rolün çerçevesinin çizilmesi, seçme ve yerleştirme süreçlerinde doğru bir işe alım yapabilmenin ana noktalarından bir tanesidir. İlgili rolün gereksinimlerinin karşılıklı olarak belirlenmesi, yeni dönem çalışma koşullarına ve şirketin hedeflerine uyumluluğu noktasında karar verilmesi olacaktır. Sıklıkla karşılaştığımız noktalardan bir tanesi, pandemi öncesi ve pandemi sonrası aynı koltukta oturacak profesyonelin hem kişilik, hem de iş tanımındaki köklü değişiklikler olmaktadır. Burada doğru analiz ile aksiyon planlarının hazırlanması, kaliteli ve verimli bir işe alım süreci yönetmenin ana kuralı haline gelmiştir.

Wyser olarak bu noktada C-Level ve üst düzey yöneticiler ve şirketler için kritik önem taşıyan pek çok kıdemli yönetici pozisyonları için firmalara destek oluyoruz. Hem global çerçeveye göre, hem de Türkiye pazarına göre şirketlerin gerçek ihtiyaçlarını anlayarak, onları güçlü profesyoneller ile buluşturuyoruz. Bu nedenle bizlere danışan firmalara ve profesyonellere yardımcı olmaktan dolayı her zaman mutluluk duyacağız.

Uzaktan çalışma ve hibrit model, çalışan-şirket ilişkisini de oldukça etkiledi. Çalışma hayatındaki verimliliğe direkt etkisi olan çalışan performansı, artık şirketlerin odağında diyebiliriz. Bu anlamda çalışan motivasyonu ve şirket değerlerinin arttırılması yönünde sizce şirketler ve yöneticiler neler yapmalı?

Yeni dünya düzenindeki farklı çalışma modellerini yönetir hale geldik. İşin geleceğinin çalışan mutluluğunu ve verimliliğini sağlamak haline geldiği bir dönemdeyiz. Bu noktada, çalışma kültürü stratejilerinin yaratılması, bireysel beklentilerin doğru ve zamanında analiz edilmesi, her çalışana dokunan farklı çözümlerin sağlandığını görmekteyiz. Özellikle kurum aidiyetinin oluşabilmesi için, yöneticilerin çalışma arkadaşları ile kurdukları iletişimde derinlemesine dinleyip, ortak kimyayı yakalaması önemli noktalardan bir tanesi haline geldi. Dijital dönüşümün hızını yakalamaya çalıştığımız bu günlerde, gözden kaçırılan noktaların başında takdir etmenin önemi bulunuyor. Şirketlerin ve yöneticilerin daha sık yapması gereken noktalardan bir diğeri ise, kişisel çalışma alanı yaratıp çeşitli ödüllendirmeler ile motivasyonu yüksek tutmak olacaktır.